Денес, организациите под огромниот конкурентски притисок, често ,,скокаат’’ во акција без претходно повлекување и точно анализирање на најсоодветната акција.  Ова се претвора во програми и системи за човечки ресурси, создадени и изведени од страна на ,,кризниот’’ менаџмент, често без интеграција на други организациски активности. Анализа за потреба од обуки може да се користи за утврдување на обемот на специфично прашање или проблем и да се планира начин на адресирање на тоа прашање. Алтернативно, и според нашето искуство многу посоодветно , таков процес може да се аплицира во поширок контекст.

Во обучувачката функција, на пример, ова може да вклучи анализа на потребите за програма за учење за да се формира основа на планот за имплементација. Во организацискиот консалтинг, анализата за потреба од обуки може да ја обезбеди подлогата за промени во бизнис структурата и улогите, да ја подобри соработката во рамките  на една група или да доведе до промена на работната култура и пристап. .

Во секој од наведените примери, анализата за потреба од обуки е исплатлив пристап за намалување на веројатноста за преплатени ресурси и несоодветни решенија. Исто така, помага за збогатување на техниките кои се користат за собирање на податоци и намалување на зависноста од една или две омилени стратегии. ЦДС користи различни дијагностички алатки за проценка на организацискиот развој или потреби за обуки и развој